Comment détecter la souffrance de ses employés ?

La prévention du harcèlement moral au sein de votre entreprise est essentielle pour créer un environnement de travail sain et respectueux. Nous l'avons vu dans la page "Employeur - Quelles responsabilités ? Quelles sanctions ?", en tant qu'employeur, il est de votre responsabilité de détecter et d'adresser tout comportement abusif qui pourrait survenir dans votre entreprise.

Avant toute investigation, assurez-vous d'avoir bien instauré une culture de respect et une communication ouverte dans votre entreprise. Les employés doivent pouvoir s'adresser à vous sans craindre de représailles (on rappelle qu'en France, le licenciement d'un employé en raison de sa dénonciation de harcèlement moral est considéré comme une discrimination et est strictement interdit par la loi (article L1152-1 du Code du travail)). 

Dans cet article, nous vous proposons quelques solutions pratiques pour vous aider à déceler les actes de harcèlement moral. 

1. Observation des interactions au travail

Soyez attentif aux interactions au sein de votre entreprise. Observez les comportements des employés, les relations entre les membres de l'équipe et les dynamiques de pouvoir au sein de l'organisation. Soyez particulièrement vigilant envers les situations où un employé semble isolé ou maltraité par ses pairs ou ses supérieurs.

2. Faites attention aux changements de comportement

Soyez attentif aux changements de comportement chez vos employés. Des signes tels que l'isolement, la diminution de la productivité, le stress accru ou les conflits interpersonnels peuvent indiquer qu'un employé est victime de harcèlement moral.

3. Faites attention aux arrêts de travail successifs

Le harcèlement moral est insidieux et votre employé peut refuser de voir qu'il en souffre. Son corps va donc parler avant lui. En tant qu'employeur, vous n'avez pas accès aux informations de santé de vos employés. Mais des arrêts de travail successifs alors que les premiers mois de travail de l'employé dans l'entreprise se sont bien passés doivent vous questionner. Bien sûr, cela peut être de la malchance pour l'employé mais cela peut aussi souligner un problème plus profond. 

Les contacts avec l'employé lors d'un arrêt de travail doivent être succins et non intrusifs. Les seules interactions autorisées en relation avec le travail sont dans le cas d'une demande de restitution d'outils de travail mis à la disposition de l'employé ou un questionnement dont la réponse est nécessaire à l'activité de l'entreprise et dont seul cet employé détient la réponse. Toute autre sollicitation dans le cadre du travail s'avérerait être un manquement à l'article L4121-1 du Code du travail (obligation de sécurité et protection de la santé des salariés). En effet, la seule évocation de l'environnement professionnel peut être mal vécue par le salarié si l'arrêt de travail a un lien avec ses conditions de travail.

Toutefois, si les circonstances et les relations le permettent, il est possible de contacter l'employé pour prendre des nouvelles. 

En outre, depuis la loi santé du 2 août 2021, l’employeur doit informer par tout moyen les salariés absents depuis plus de 30 jours de la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison. Si le salarié l’accepte, il revient à l’employeur de l’organiser. Ce rendez-vous de liaison a pour objectif de maintenir un lien entre l’employeur et le salarié pendant son arrêt de travail et d’informer ce dernier qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail. Ce rendez-vous peut aussi être l'occasion d'interroger le salarié sur la perception de ses conditions de travail et ainsi évaluer le risque de harcèlement moral.

4. Réaliser des enquêtes de satisfaction et de climat de travail

Réalisez régulièrement des enquêtes auprès de vos employés pour évaluer leur satisfaction au travail et le climat organisationnel. Incluez des questions spécifiques sur le harcèlement moral pour recueillir des informations sur les expériences des employés et repérer les tendances ou les problèmes éventuels.

Ces enquêtes gagneraient à être anonymes afin de favoriser l'alerte sur des faits de harcèlement moral. Il est difficile de dénoncer des agissements que l'on estime abusifs. L'anonymat permettrait de faciliter cette prise de parole.

Des exemples de formulaire d'enquête seront bientôt disponibles.

5. Opérer une veille sur les canaux de communication ouverts internes à l'entreprise

Mettez en place des canaux de communication ouverts et confidentiels pour que les employés puissent signaler tout comportement suspect ou abusif. 

Un de ces canaux pourraient servir seulement à dialoguer ou faire remonter des troubles au sein de l'entreprise. Chaque employé peut avoir un pseudo connu uniquement du responsable des ressources humaines ou de l'employeur lui-même. Cet anonymat favoriserait l'alerte sur des faits de harcèlement moral au sein de l'entreprise.

6. Réunions régulières d'équipe

Organisez des réunions d'équipe régulières pour discuter des problèmes potentiels et encourager la communication ouverte. Utilisez ces réunions comme un forum pour discuter des préoccupations des employés et pour renforcer les relations interpersonnelles au sein de l'équipe.

7. Entretien annuel - Revues de Performance Régulières

Profitez de ces rendez-vous pour discuter ouvertement avec vos employés de leur bien-être au travail. Utilisez cet espace pour aborder des questions telles que le stress, la charge de travail et les relations interpersonnelles, qui pourraient être liées au harcèlement moral.

On rappelle que les entretiens annuels sont une obligation. Selon l'article L. 6315-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'organiser, chaque année, un entretien professionnel avec chacun de ses salariés. Cet entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié de faire le point sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Que l'employé soit en forfait heures ou en forfait jours, les entretiens annuels restent impératifs. 

Le non-respect de l'obligation d'organiser des entretiens annuels peut entraîner des sanctions pour l'employeur, notamment des amendes administratives pouvant aller jusqu'à 3 000 euros par salarié concerné. Par ailleurs, cela engendrerait une caducité du contrat en forfait jours qui serait alors estimé comme un contrat en forfait heures. L'employeur pourrait alors se voir contraint de payer toutes les heures supplémentaires qu'aurait effectué son employé s'il avait eu un contrat en forfait heures.

8. Écoute active

Pratiquez l'écoute active en tant que manager ou employeur. Soyez disponible pour vos employés s'ils ont besoin de parler et prenez leurs préoccupations au sérieux. Montrez que vous vous souciez de leur bien-être et que vous êtes prêt à agir pour résoudre les problèmes.

En suivant ces conseils, vous pouvez créer un environnement de travail où le harcèlement moral est peu probable et où les employés se sentent respectés et valorisés. La prévention du harcèlement moral est non seulement une obligation légale, mais aussi une étape essentielle pour assurer le bien-être de vos employés et la réussite de votre entreprise. 

Les moyens présentés dans cet article peuvent augmenter votre détection de cas de harcèlement moral et répondre rapidement en conséquences avant une escalade du mal-être.