Comment prévenir ?

Comme cela a été expliqué dans l'onglet "Quelles responsabilités ? Quelles sanctions ?", il incombe à l'employeur de s'assurer de la protection de la santé mentale et physique de ses salariés. 

En tant qu'employeurs, vous jouez un rôle crucial dans la création d'un environnement de travail respectueux et sûr pour tous vos employés. Dans cet article, nous allons explorer les différents moyens à la disposition des employeurs pour prévenir le harcèlement moral et promouvoir une culture organisationnelle positive.

Bien sûr, il est essentiel de reconnaître que le harcèlement moral peut être perçu différemment selon la sensibilité individuelle de chacun. Ce qui peut sembler anodin pour une personne peut être profondément blessant pour une autre. Cette variation de ressenti souligne l'importance d'une approche personnalisée de chacun de ses employés mais également de discussion empathique sur le sujet. 

Lorsque nous parlons de harcèlement moral, il est crucial de comprendre que chaque individu réagit différemment aux comportements qui peuvent être considérés comme abusifs. Certaines personnes peuvent paraître plus résistantes que d'autres.

Cette diversité de réactions souligne l'importance de prendre au sérieux les préoccupations de chacun, quelle que soit leur perception du harcèlement. Ce n'est pas parce qu'une personne semble moins affectée par un comportement que celui-ci est acceptable ou justifiable. Chacun mérite d'être traité avec respect et dignité au travail, et personne ne devrait avoir à tolérer des comportements abusifs.

Même si une personne semble plus résistantes aux comportements abusifs, à force de répétitions, cet individu va progressivement se fragiliser mentalement et psychiquement. Dans les faits, la victime d’un harcèlement moral qui a dépassé quelques mois est souvent considérablement affaiblie à plusieurs niveaux : santé psychique, dommages financiers conséquents et dommages relationnels directs et collatéraux.

Ses performances au travail seront grandement dégradées et cela aura des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise !

Lutter contre le harcèlement moral dans son entreprise via des actions préventives permet donc, via la construction d'un environnement sain et sûr pour chacun, de favoriser la croissance de l'entreprise !

Quelles sont les mesures préventives ?

L'ensemble des articles L4121-1 à L4121-4 décrivent les mesures qui doivent être mises en place par l'employeur. Elles se classent en trois catégories : 

• Actions de prévention des risques professionnels
• Actions d'information et de formation
• Mise en place d'une organisation et de moyens adaptés

La liste ci-dessous n'est pas une liste exhaustive. Elle constitue un point de départ aux mesures devant être mise en œuvre par l'employeur. 

• Détermination du profil psychologique de chaque employé à l'embauche

Les tests psychologiques offrent aux employeurs un aperçu plus complet de la personnalité, des motivations et des traits comportementaux des candidats. Cela va au-delà des simples qualifications professionnelles et permet de mieux comprendre comment un individu pourrait s'intégrer à la culture de l'entreprise et à l'équipe.

Lors de l'embauche d'un candidat, il serait intéressant pour l'employeur de faire passer un test psychologique à son futur employé afin de déterminer son profil psychologique. Ces tests ne prennent que quelques minutes à faire et permettent d'avoir un aperçu du fonctionnement de l'employé et de ses valeurs. Le discours de l'employeur pourra donc être adapté à la sensibilité de son employé. Cela peut contribuer de manière indéniable à créer un environnement de travail positif et harmonieux et à favoriser la collaboration, la communication et le bien-être général des employés. 

Deux types de tests vous sont proposés à la page "Adhérents - Tests psychologiques". (en cours de rédaction)

ATTENTION : ce genre de test n'est pas là pour décider du recrutement d'un candidat. Il vous permet de déterminer la sensibilité du candidat et comment communiquer avec cet individu sur le plan professionnel. Il faut toutefois se rappeler qu'un test ne définit pas une personne. Il vous donne des pistes seulement pour comprendre la personne.

• Création / mise à jour du règlement intérieur de l'entreprise

On rappelle qu'un règlement intérieur de l'entreprise est obligatoire pour tous les établissements comptant au moins 50 salariés.  Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes tel que cela est stipulé dans l'article L1321-2 du Code du travail. 

L'une des premières étapes pour prévenir le harcèlement moral est l'élaboration et la mise en œuvre de politiques et de procédures claires. Définir clairement ce qu'est le harcèlement moral, décrire les comportements inacceptables et expliquer le processus à suivre en cas de plainte pourrait être notifié dans le règlement intérieur.

• Mise en place d'actions de formation et de sensibilisation

Offrir une formation régulière sur le harcèlement moral à tous les employés est essentiel. Cela permet de sensibiliser le personnel aux comportements abusifs, de leur apprendre à reconnaître le harcèlement et de les informer sur les procédures à suivre en cas de plainte. 

Des formations pour les aider à développer des  compétences en communication, en gestion des conflits et en leadership permettraient aussi de favoriser une culture de respect et des échanges ouverts. 

Plus vos employés seront bien équipés pour gérer les interactions difficiles, moins il y aura de risques de harcèlement moral.

De nombreux organismes existent et vous proposent des formations pour prévenir le harcèlement moral. Ces actions de formation sont d'autant plus importantes pour le personnel dirigeant des équipes : cela va des associés de structure jusqu'aux différents managers et responsables des ressources humaines. 

• Prévoir un affichage spécifique sur le harcèlement au travail

L'article L1153-5 du Code du travail précise qu'il est obligatoire d'afficher un document, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche,  sur le harcèlement sexuel. Ce document doit alors indiquer les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel, les coordonnées des autorités et services compétents. 

Cette affichage est obligatoire en ce qui concerne le harcèlement sexuel. Un affichage similaire pour le harcèlement moral pourrait être une mesure de prévention également.

• Création d'une culture de respect

Les employeurs doivent promouvoir activement une culture de respect et d'inclusion au sein de leur organisation. Cela peut inclure des initiatives telles que des programmes de sensibilisation, des événements de team-building et des discussions ouvertes sur le respect en milieu de travail.

• Encourager une communication ouverte

Encourager la communication ouverte et transparente est essentiel pour prévenir le harcèlement moral. Les employés doivent se sentir en mesure de signaler tout comportement inapproprié sans craindre de représailles.

Nous rappelons que le licenciement d'un employé ayant signalé des faits de harcèlement moral sur son lieu de travail est illégal et sera qualifié de licenciement abusif par les tribunaux (article L1152-1 du Code du travail).

• Mise à disposition d'une lettre pour signaler des faits de harcèlement

Il est difficile pour une victime de verbaliser un délit tel que le harcèlement moral. Par ailleurs, son fonctionnement très insidieux rend difficile son identification si le salarié n'y est pas sensibilisé. Le signaler par écrit peut rendre la tache plus facile. Un signalement permettrait de mener une enquête plus rapidement et éviter une escalade des débordements pour l'employeur. Ce dernier pourra alors mettre en place des mesures lui permettant de répondre à ses obligations légales concernant le harcèlement moral au travail.

Un exemple de lettre est proposé dans la rubrique "Adhérent - Exemples de lettres".

• Mise en place d'un processus de gestion des plaintes

Assurez-vous que votre entreprise dispose d'un processus clair et confidentiel pour gérer les plaintes de harcèlement moral. Les employés doivent savoir à qui s'adresser s'ils ont des préoccupations et être assurés que leurs plaintes seront prises au sérieux et traitées de manière appropriée.

• Évaluation Régulière

Les employeurs devraient régulièrement évaluer l'efficacité de leurs politiques de prévention du harcèlement moral et apporter les ajustements nécessaires. Cela peut inclure la collecte de rétroactions des employés, l'examen des données sur les plaintes et la révision des politiques et des procédures existantes.

En conclusion, la prévention du harcèlement moral est une action partagée entre les employeurs et les employés, dont la responsabilité incombe à l'employeur. En mettant en œuvre des politiques et des procédures efficaces, en offrant une formation et un soutien adéquats, et en promouvant une culture de respect et d'inclusion, les employeurs peuvent contribuer à créer un environnement de travail positif où chacun se sent valorisé et respecté.